3 minuten lezen

Ontdek hoe je psychologisch kapitaal positief kunt beïnvloeden

Share on facebook
Share on google
Share on twitter
Share on linkedin

Psychologisch kapitaal

In deze blog wil ik dieper ingaan op het begrip psychologisch kapitaal. Hogere niveaus van psychologisch kapitaal zijn een goede manier om een burn-out buiten de deur te houden. Bij het coachen op menselijke factoren zoals leiderschap en  mensen aanleren hun energieniveaus – of psychologisch kapitaal – te beheren, mag de contextfactor niet worden vergeten. Er bestaat een verband tussen psychologisch kapitaal, prestaties en functieontwerp.

In deze blog vind je de theorie en resultaten van een concreet experiment dat we hebben gedaan.

Het begrip psychologisch kapitaal is interessant. Het werd geïntroduceerd door Luthans in 2007. Luthans beschrijft vier mentale toestanden die de doorstroming en daarmee het gevoel van welzijn bepalen:

  • Zelfredzaamheid: Geloven in iemands vermogen om de acties te organiseren en uit te voeren die nodig zijn om toekomstige situaties te managen (Bandura);
  • Veerkracht: Het vermogen om met druk om te gaan en om terug te veren bij tegenslag;
  • Optimisme: Verwachting van een positief resultaat, waarbij succes wordt toegeschreven aan één persoon en falen aan contextuele factoren;
  • Hoop: Way Power en Wilskracht, d.w.z. het zien van licht aan het einde van de tunnel …. en de weg naar dat licht.

Leiderschap en impact op psychologisch kapitaal

In een in 2014 door Newman et al. uitgevoerde reviewstudie wordt leiderschap als belangrijk antecedent voor psychologisch kapitaal benadrukt. Met andere woorden, authentiek en transformerend leiderschap resulteert in een hoog niveau van individueel psychologisch kapitaal. Het onderzoek toont ook aan dat hoog psychologisch kapitaal leidt tot empowerment, wat op zijn beurt een positieve impact heeft op individuele, team- en organisatorische resultaten.

Omdat organisaties altijd op zoek zijn naar verbetering van de prestaties, lijkt het logisch dat ze programma’s willen opzetten die moeten leiden tot een hoger niveau van psychologisch kapitaal. In mijn omgang met verschillende organisaties zie ik twee grote interventies:

  1. Investeren in programma’s rond welzijn. Deze programma’s zijn sterk afhankelijk van het onderzoek op het gebied van positieve psychologie door geleerden als Bandura, Luthans en Csikszentmihalyi en hebben als doel mensen te helpen grip te krijgen op hun mentale toestand.
  2. Investeren in leiderschapsprogramma’s die transformerend leiderschap aanbieden als alternatief voor top-down benaderingen, waardoor collega’s meer autonomie krijgen en samenwerking mogelijk wordt.

Hoewel beide bovengenoemde interventies zeker hun voordelen hebben, betwijfel ik of ze tot succes leiden zonder dat ze ondersteund worden door interventies die een impact hebben op de context waarin mensen werken. Om een botte uitspraak doen:

“Mensen leren overleven in een giftige omgeving zal je hoogstens een beetje tijd opleveren”.

Actieve werkomgeving en autonomie

Uit het onderzoek van Karasek weten we dat actieve werkomgevingen met een hoge mate van autonomie en eisen een positieve invloed hebben op:

  • Motivatie;
  • De mate van transformatie die leadership managers laten zien;
  • Kwaliteit van het geleverde werk;
  • Innovatie;

en een negatief effect op:

  • Stressklachten

Samen met KaapZ hebben we een experiment uitgevoerd waardoor deelnemers de link tussen positief psychologisch kapitaal en de manier waarop het werk is georganiseerd, konden ervaren. Lees deze blog voor de resultaten.

Geschreven door onze partner Lesley Vanleke van Careercoach Network.

Afbeelding via Pixabay.

Share on facebook
Share on google
Share on twitter
Share on linkedin