3 minuten lezen

Hoe kom je af van ambiguïteit in carrières?

Share on facebook
Share on google
Share on twitter
Share on linkedin

Veranderend carrièremodel

In een eerdere blog schreef Lesley al eens over het veranderende carrièremodellen dat ten grondslag ligt aan onze manier van denken over carrières. De lineaire carrière met de focus op stabiliteit, loyaliteit en zekerheid is verdwenen en vervangen door een dynamisch, onvoorspelbaar model met focus op inzetbaarheid. Deze blog gaat over hoe zowel organisaties als individuen ambiguïteit creëren voor zichzelf en elkaar door het oude model niet los te laten.

In mijn praktijk ben ik de volgende voorbeelden van ambiguïteit tegengekomen:

Binnen organisaties:

Bedrijf stuurt de boodschap “Je moet zorgen voor je eigen carrière” (nieuw model). Toch voorkomt een systeem van functieclassificatie de mogelijkheid tot jobcrafting (oud model).

Het bedrijf kent een retentiebonus toe aan goed presterende medewerkers (oud model) en ontslaat diezelfde medewerker zes maanden later, met als argument dat werkzekerheid nooit gegarandeerd is (nieuw model).

Bij werknemers:

De individuele werknemer klaagt dat de organisatie niet in haar investeert (nieuw model). Wanneer een collega voorstelt om elders werk te zoeken, stelt ze dat ze een vast contract heeft (oud model).

Jong afgestudeerden hebben hoge verwachtingen op het gebied van loopbaanontwikkeling, uitdagende opdrachten en autonomie (nieuw model), maar deze groep scoort ook hoog in recente studies naar de behoefte aan stabiliteit (oud model).

Tussen organisaties en medewerkers:

De individuele werknemer heeft zelf geregeld om naar een high profile netwerkevenement te gaan met een duidelijke win-win situatie voor de organisatie en het individu (interessante en hoogwaardige verkoopkansen). Organisatie houdt dit tegen met het argument dat ontwikkelingskansen worden beheerd door de organisatie en niet door de medewerker (oud model).

De organisatie wil de inzetbaarheid verbeteren als maatregel om mensen te helpen werken aan hun aanpassingsvermogen. Werkgever begint daarom mensen te bevragen over onderwerpen als ontwikkeling en mobiliteit (nieuw model). Reactie van vakbonden: “De organisatie bereidt zich voor op het ontslaan van mensen, in plaats daarvan moet je werkzekerheid garanderen. (oud model)

Beide partijen zijn kersenplukkers uit het oude en het nieuwe carrièremodel, afhankelijk van de concrete situatie. Verwarring alom.

Afkomen van deze ambiguïteit

Deze ambiguïteit moet worden opgeheven. Om het met een metafoor te zeggen: als mijn wereld plat is en die van jou rond is, hoe kunnen we dan een zinnige discussie voeren over reizen? De verwarring en de frustratie die daarmee gepaard gaat, zullen niet worden opgeheven, tenzij de onderliggende aannames over loopbanen in de discussie worden meegenomen.

Hier zijn drie tips om dat te doen:

  1. Ga de dialoog aan over de nieuwe en oude carrièremodellen en alle implicaties binnen de organisatie.
  2. Laat geleidelijk aan systemen als functieclassificatie en retentiebonussen los om aan te tonen dat het nieuwe carrièremodel echt geaccepteerd wordt binnen de organisatie.
  3. Ontwikkel zelfsturende loopbaanattitudes bij individuen, zodat mensen weten hoe ze kunnen omgaan met de nieuwe realiteit.

Er is ambiguïteit over loopbanen binnen medewerkers, binnen organisaties en in de loopbaandialoog tussen die twee. Een deel van de oplossing ligt in het voeren van een dialoog over de onderliggende aannames over loopbanen binnen de organisatie.

Geschreven door onze partner: Lesley Vanleke van Careercoach Network.

Share on facebook
Share on google
Share on twitter
Share on linkedin