3 minuten lezen

Hoe je jouw Talent Cultuur kan verbeteren met co-creatie

Share on facebook
Share on google
Share on twitter
Share on linkedin

Opbouwen van een talentcultuur in de hedendaagse arbeidsmarkt

Als het doel voor een organisatie is om superieure prestaties op individueel, groeps- en organisatieniveau te behalen, dan moet deze organisatie nadenken over hoe de talenten van medewerkers kunnen worden gedetecteerd, ontwikkeld en ingezet.

Als we het hebben over Talent Management, hoeveel blijft er dan nog over om te “managen”? Carrières zijn zo onvoorspelbaar en dynamisch geworden, zowel op organisatorisch als op individueel niveau, dat er vrijwel niets meer gepland of gestructureerd kan worden.

De spanning in de huidige inzetbaarheid op de arbeidsmarkt zorgt ervoor dat het individuele perspectief op loopbanen niet aan de kant kan worden geschoven. Meer dan ooit moeten organisaties nadenken over hoe ze het psychologisch perspectief op loopbanen kunnen integreren met het meer strategische perspectief van de organisatie.

Bedrijven die erin slagen een talentcultuur op te bouwen die zorgt voor een volwassen loopbaandialoog tussen organisatie en individu, hebben het voordeel dat ze innovatie en aanpassingsvermogen faciliteren. Maar hoe creëer je een cultuur waarin deze volwassen dialoog wordt gefaciliteerd?

Samen met Ans De Vos in haar uitstekende boek “Loopbanen in beweging” (2016, Acco) geloof ik dat de eerste stap het definiëren van een duidelijke en gemeenschappelijke visie is: “Wat is een carrière binnen ons bedrijf?”, “Wat zijn de loopbaankansen die we onze medewerkers kunnen bieden en wat zijn de rollen voor elke stakeholder?” Het beantwoorden van deze vragen vraagt om een co-creatief proces in plaats van een traditioneel top down proces.

Een co-creatief proces is het antwoord

De argumenten voor een co-creatief proces liggen vooral in het feit dat er voor dit complexe vraagstuk niet één goed antwoord is en dat succes ligt in het creëren van een breed draagvlak voor verandering:

  1. Ik heb geschreven over de ambiguïteit in carrières. Deze nemen verschillende vormen aan in elke organisatie en als mensen ze samen ontdekken, geeft dit de aanzet tot verandering. Een deel van het doel van een co-creatief proces is om de specifieke ambiguïteiten voor elke stakeholder duidelijk en diepgaand te laten beschrijven.
  2. Als je mensen een verbeterde gezamenlijke toekomst laat zien en ervaren, ben je al halverwege om die toekomst in het heden te brengen.
  3. Het verbeteren van je talentcultuur gaat over een gehele systeemverandering. Mensen zullen hun gedrag aanpassen als ze de kans hebben gehad om het grotere geheel te verkennen en zichzelf te overtuigen van de noodzaak om te veranderen door middel van een dialoog met alle belanghebbenden.

Een co-creatief proces is heel anders dan een top-down proces. Hier zijn enkele tips:

  1. Maak een kleine, diverse groep mensen eigenaar van het proces, NIET de inhoud. Laat ze een vraag formuleren die voor alle stakeholders energie bevat, zodat velen in de verleiding komen om mee te doen.
  2. Laat de proceseigenaren met een ontwerp komen waarmee veel mensen de dialoog kunnen aangaan. Geef vorm aan het ontwerp door de zes principes van co-creatie toe te passen.
  3. Laat de deelnemers de verantwoordelijkheid nemen voor de implementatie van de resultaten van de dialoog, afhankelijk van waar hun energie ligt.

Kortom, er is niet één juiste oplossing voor de manier waarop organisaties carrières moeten benaderen. Daarom is het creëren van een gezamenlijke visie essentieel als je wilt dat mensen een positieve rol spelen in de Talent management die je bedrijf wil implementeren. Co-creatie kan helpen.

Geschreven door onze partner: Lesley Vanleke van Careercoach Network.

Afbeelding via Pixabay.

Share on facebook
Share on google
Share on twitter
Share on linkedin