4 minuten lezen

Hoe bouw je aan duurzame carrières binnen jouw organisatie?

Share on facebook
Share on google
Share on twitter
Share on linkedin

Focus op inzetbaarheid

Niet investeren in de ontwikkeling van medewerkers betekent tegenwoordig dat ze op termijn overbodig zijn. De meeste organisaties begrijpen het belang van inzetbaarheid, wat resulteert in aanzienlijke inspanningen gericht op ontwikkeling. Dit is nodig, omdat het focussen op inzetbaarheid deel uitmaakt van het bijdragen aan een duurzame carrière voor het individu, de organisatie en de maatschappij als geheel.

In deze blog wil ik laten zien dat het integreren van het organisatorische en individuele perspectief op ontwikkeling en carrières belangrijk is en wil ik HR-professionals tips geven over hoe dit te doen.

Organisatorisch perspectief

Wat ik binnen organisaties zie, is dat ‘(loopbaan)ontwikkeling’ vaak strikt wordt geïnterpreteerd vanuit een organisatorisch perspectief. Organisaties hebben de neiging deze vraag te stellen: “Wat zijn de competenties die deze persoon moet ontwikkelen om relevant te blijven voor onze business? Waar het beantwoorden van deze vraag in het verleden voldoende was, doe je jouw werknemers met het beantwoorden van deze vraag op de hedendaagse arbeidsmarkt voor inzetbaarheid te kort. De reden hiervoor is dat deze vraag niet kijkt naar het individuele perspectief op het gebied van zowel ontwikkeling als carrière. Dat wil zeggen dat er geen rekening wordt gehouden met de definitie van loopbaansucces van de werknemer en zijn of haar persoonlijke ambities.

Individuele perspectief

De reden waarom ik zoveel nadruk leg op het individuele perspectief is tweeledig: 1) geen enkele organisatie is vandaag de dag in staat om stabiliteit te garanderen, zowel wat betreft de inhoud van de functie als de werkzekerheid. Voortdurende verandering maakt deel uit van de carrière van een individu. Als we er niet in slagen om het persoonlijke perspectief op succes en ontwikkeling toe te voegen aan onze benadering van medewerkers, dan bereiden we hen niet voor op carrièrekeuzes die onvermijdelijk hun pad kruisen. Op de lange termijn winnen zowel het individu én de organisatie als de medewerkers begrijpen wat er nodig is om hun loopbaan zelf te managen. 2) Naarmate mensen zich meer bewust worden van de onvoorspelbaarheid en dynamiek van carrières, hebben ze de neiging om bewuster over dit onderwerp na te denken. Als gevolg daarvan kan een organisatie voor een ‘fait accompli’ komen te staan, waarbij ze pas op de hoogte wordt gebracht van de loopbaanbeslissing van een medewerker als deze al is genomen. Een continue dialoog met medewerkers is daarom aan te raden.

Duurzame carrières

Ik denk dat de organisatie die verantwoordelijkheid neemt voor de duurzaamheid van werk en carrière, de organisatie is die bereid is om het antwoord te zoeken op de vraag: “Wat kunnen we doen om deze persoon bewust te helpen een duurzame carrièrevisie op te bouwen en wat kunnen we doen om die te faciliteren?

De argumenten zijn talrijk:

  • Carrière/ontwikkeling is niet te managen, maar alleen te faciliteren. Het individu moet een deel van het werk doen (zelf zijn/haar carrière beheren), bij voorkeur in dialoog met zijn/haar werkgever.
  • Een dialoog zal een sterkere en meer volwassen relatie tussen werknemer en werkgever mogelijk maken.
  • Werknemers die worden aangemoedigd om zichzelf en hun motivatoren te kennen en die worden aangemoedigd om een langetermijnvisie op hun carrière op te bouwen, zullen bewustere beslissingen nemen over hun loopbaan, wat uiteindelijk zal leiden tot een hogere inzetbaarheid, meer groei en welzijn.

Hier volgen enkele tips om het individuele perspectief (wat wil de medewerker?) mee te nemen in de ontwikkelingsinspanningen:

  • Voeg het individuele perspectief toe in elk proces dat u in ontwikkeling uitvoert. In het conceptualiseren van ontwikkelingscentra, assessment centers, ontwikkelingsprogramma’s, en training, coaching, het bouwen van persoonlijke ontwikkelingsplannen, etc. Denk na over manieren om het individuele perspectief te integreren.
  • Maak van zelfmanagement in de carrière een onderwerp van gesprek; in welke mate is het individu uitgerust om zijn/haar carrière op te bouwen? Dit onderwerp moet ook deel uitmaken van bijvoorbeeld de ontwikkelingscentra, trainingsprogramma’s en dergelijke.
  • Gebruik evidence-based tools om het individuele perspectief op de carrière te meten en te rapporteren. We geven meestal heel wat geld uit aan het meten van een breed scala aan competenties en analytische vaardigheden, en veel minder aan de zachtere zaken zoals loopbaanwaarden, subjectief loopbaansucces, carrière-identiteit, aanpassingsvermogen, en dat is veel moeilijker om grip op te krijgen. Bij CareerCoach® kunnen we u helpen met Career Analytics op een evidence-based manier binnen uw organisatie.

In de huidige context van inzetbaarheid moeten we manieren vinden om het individu en het organisatieperspectief te integreren in ontwikkeling, werk en carrière. Dit kan op een evidence-based manier, door Career Analytics te integreren in uw aanpak.

Ben je een HR-professional? Bekijk dan onze evidence-based tools. CareerCoach®, het Career Analytics bedrijf.

Geschreven door onze partner: Lesley Vanleke van Careercoach Network.

Share on facebook
Share on google
Share on twitter
Share on linkedin